员工留任指的是你能在多大程度上留住员工。它代表了你防止人员流失的能力，或者在一定时间内离职的人数。
当员工在一个职位上呆了一段健康的时间，这就是一个好的员工保留率。然而，对一些企业来说，情况正好相反。新员工不会在公司呆太久，他们必须不断寻找新的人才。
到底发生了什么事?
四分之一的工人今年辞职了。这个数字对零售商来说尤其糟糕，因为该行业的平均流动率约为10%63%。
了解到这一点——尤其是在疫情刚刚开始的情况下——各地的零售企业都在争先恐后地把留住员工放在首要任务清单上，这并不奇怪。
好消息是什么呢?如果你遵循一些指导原则，你就不必为失去最好的员工而挣扎。但要实现你的保留率梦想并不像挥动魔杖那么容易。
在本指南中，你将学习到为你留住员工所需要知道的一切。
什么是员工保留?
在我们深入研究任何留住员工的策略之前，重要的是首先要清楚地了解什么是留住员工，什么不是。OB欧宝娱乐APP员工留任的核心是企业能否长期留住员工。
你在做什么来保持员工的积极性?你是如何满足他们的日常需求的?这些问题及其答案会直接影响你的留存率。
不过，重要的是要记住，一些员工离职是不可避免的。所以，当你考虑提高员工流动率和增加员工保留率时，请记住这一点。要想很好地了解你的业务状况，员工的平均流动率2021年劳工统计局报告在美国，这一比例刚刚超过57%。
对任何零售商来说，人员配备都将是最大的挑战之一。每个员工都有不同的背景、经历和目标。挑战在于弄清楚是什么让员工开心，让他们愿意每天来上班。
积极的员工保留率与你积极采取措施留住你努力招聘的员工直接相关。但在你概述之前，首先要弄清楚是什么导致了员工的高流动率。OB欧宝娱乐APP
员工流失的原因是什么?
员工流动是昂贵的。更换一名员工的成本可能从年薪的一半到两倍。这就引出了一个问题:是什么导致了更高的离职率?为什么?
通常情况下，你的员工对他们目前的角色不满意，他们看不到晋升或换工作的机会。这时候他们通常会开始寻找其他更好的选择。OB欧宝娱乐APP然而，也有可能是公司的使命与员工的个人目标不一致。
关于一半的员工因为上司不好而辞职。不过，员工离职的原因可能是多种多样的。但是根据研究所工作，以下四个主要的罪魁祸首是:
没有向上流动的机会
员工喜欢有选择，尤其是当这些选择带来更好的福利、更高的薪水、挑战和学习新技能的机会时。事实上，给表现最好的员工一个晋升的机会，给他们一个发展事业的机会，可以帮助你留住他们。
关于91%的员工那些离职的人会说他们离职是为了获得发展机会。不给最优秀的员工成长的机会是你失去他们和增加离职成本的最大原因。
Private Label首席执行官米奇•莫兰(Mikey Moran)表示，留住员工的关键“是为他们的成功做好准备，为他们提供一个他们喜欢并能在其中茁壮成长的职位。”这要从招聘OB欧宝娱乐APP流程、培训和每位员工的目标设定开始。”
在他的公司，Mikey雇佣那些想要成长并想要晋升到承担更多责任的职位的员工。公司还为所有在公司工作一年以上的员工提供奖金补偿。
健康和家庭问题
员工经常因为健康问题而离职，无论是个人的还是家庭的。作为企业主，员工因健康问题离职在很大程度上是你无法控制的。这并不令人惊讶，但许多员工发现，在疫情期间，为了照顾孩子或与新冠病毒相关的高危因素的家庭成员，或出于对感染新冠病毒的恐惧，有必要辞职。
然而，积极主动地提供更好的医疗保险是解决员工流失问题的一个可靠方法。问问你自己，有没有什么你可以实施的健康计划?您如何确保全职和兼职员工在工作期间的福利?
例如，如果员工有额外的病假来照顾意外的健康紧急情况，他们就不会被迫离职。反过来，这也为你节省了寻找、审查、面试和聘用新员工的长期成本。
工作与生活平衡问题
员工通常会优先考虑他们的生活而不是工作。在一个完美的世界里，员工不必为了其中一个而妥协。然而，似乎许多企业都难以在生产力和工作与生活的平衡之间找到适当的平衡。例如，在2021年7月，大约68.2万名零售工人辞职。
有些人说这是因为他们在寻找更好地平衡工作与生活。数据显示，随着员工集体要求在工作场所拥有更大的灵活性，这一趋势并没有放缓。
无聊
Work Institute还发现，10%的员工离职只是因为他们不喜欢这份工作。让员工保持同样的角色是很诱人的，但这往往会导致他们渴望新的挑战。
作为一名零售商，我必须应对的最大挑战之一是让我的员工长期投入工作。由于他们的工作通常没有刺激性和重复性，员工很容易寻找其他有回报和令人兴奋的机会。
留住员工的好处
对于那些以留住优秀员工为己任的企业来说，这有很多好处。你从增加员工留存中获得的每一项好处都会以某种形式影响你的底线。以下是关注留存率的几个最佳理由:
节省雇佣员工的成本
降低招聘成本的最好方法是降低离职率。一个健康的员工保留率可以帮助公司节省相当于员工工资的33%招聘、审查和录用新员工。
企业文化提升
公司文化和员工保留是密切相关的。的更敬业的员工他们在一份工作上坚持的时间越长。较低的离职率有助于团队建立融洽的关系和信任，从而创造更好的员工体验。这种影响直接影响到了公司文化。
最重要的是建立一个健康的工作环境，让员工和高层管理人员朝着共同的目标努力。做不到这一点的公司可能会遭遇接连不断的员工辞职。
增加输出
更快乐的员工往往更有效率。事实上，他们可以达到生产力提高13%根据牛津大学的一项研究。然而，为了提高员工的工作效率，企业的任务是从新员工参与入职流程的那一刻起就在员工身上进行投资。
更好的客户体验
同样，快乐的员工会带来更快乐的客户体验。不难看出这是如何实时发挥作用的。例如，如果你是经营零售业务在美国，负责结账、回答问题和接电话的快乐员工不会用不满意的态度和糟糕的待遇吓跑客户。
如何计算员工保留率
低员工留存率的代价是昂贵的，所以不花时间去计算你当前的留存率指标是什么。以下是如何计算当前员工保留率的方法。
首先，OB欧宝娱乐APP选择一段固定的时间——例如，一年。将该时间段最后一天的员工人数除以第一天的员工人数。然后将这个数字乘以100得到百分比。
(期末人数/期初人数)× 100OB欧宝娱乐APP
零售商通常按年跟踪留存率。如果你追踪的是即时留存计划，你可以使用更短的时间框架，比如6个月。这个百分比用来显示你的员工队伍的稳定性。然而，它不会跟踪在此期间加入和离开的员工的离职情况，这被称为离职率。
假设您有5名员工，其中2人在测量期间离职。使用以下计算方法，你的留存率将达到60%:
保留率= (3/5)× 100 = 60%
如果你的保留率很低，这表明你的员工在你的公司有不好的经历。
现在你知道了留存率百分比。一旦你把它与员工保留模型结合起来，为你的战略提供信息，这个过程就会容易得多。
员工保留模型
保留模型可以帮助您根据业务需求找到保留员工的最佳方法。这里有几个例子可以帮助你找出最佳的行动方案。
赫茨伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论，你可以解释是什么激发了员工的积极性。赫茨伯格将其分为两大类:
- 卫生(工资和工作环境健康吗?)
- 激励(员工的成就是否得到认可?)
这种双因素方法可以让企业管理者更清楚地了解如何最好地激励员工，并最终留住他们的员工。虽然与卫生相关的因素，如工作环境、晋升或工资可能是公平的，但员工仍然可能对他们的环境不满意。
为什么?因为可能没有适当地强调他们的动机需求——比如需要被认可或挑战有吸引力的工作。
换句话说，两者并不是负相关的。你需要优化卫生和动机，创造一个留住员工的工作环境。
假设你拥有一家员工保留率很低的工厂，为了解决这个问题，你计划支付比最低工资更高的工资。除非这种变化还伴随着一个员工努力工作得到认可的环境，否则仅仅提高最低工资可能不足以解决员工留任问题。
加入，留下，离开模式
你可以使用加入，留下，离开模式弄清楚为什么员工选择加入、留下或离开你的企业。通过找出每个选择背后的真正原因，你就能更好地应对低留存率。
找出员工选择加入你的公司的原因可以帮助你在写新的职位描述时改进你的信息。了解员工留下的原因可以让你了解你提供了什么，创造了一个积极的工作环境，以及你可能错过了什么。
最后，你肯定不想跳过对员工离职原因的调查。为什么员工不敬业?什么不符合他们的标准?领导力是个问题吗?他们是否觉得工作和生活不够平衡?
你对员工生命周期的三个阶段了解得越多，你就越能准备好提高员工留存率。
马斯洛需求层次理论
谈到员工留任模型，我们就不能不提到马斯洛的需求层次理论。虽然它主要是用来描述人类生存所必需的基本需求，但它也适用于工作场所。
马斯洛概述的需求如下:
- 的生理需求
- 对安全的需求
- 对爱的需要
- 尊重的需要
- 自我实现的需要
通过马斯洛的需求层次理论来审视你的工作环境，可以帮助你衡量如何满足员工的需求，让他们保持积极性和参与度。
例如，如果你的领导职位上有员工对你的员工进行微观管理，让他们觉得自己无法解决问题，你的员工的基本需求没有得到满足，这是一个很好的机会，可以通过健康计划或庆祝员工任期的计划来改善这种动态。
人的动机理论
人的动机理论解释了每个人都受到三种一般动机的激励:对成就的需要，对权力的需要和对隶属关系的需要。对于那些喜欢完成里程碑和达到目标的高成就者来说尤其如此。
一旦你知道了这一点，你就可以把它应用到你的工作场所了。你如何满足员工对成就的普遍需求?你如何授权他们为特定的项目和任务做决定和承担责任?
从心理学的角度理解是什么激励了你的员工，这比在休息室提供免费的饼干要让你走得更远。
工作特征模型
的工作特征模型是一种将工作设计成四个部分的方法:
- 技能多样性:你的员工有多少种不同的技能?
- 任务标识:员工是否完全完成了他们的工作?
- 任务的意义:员工所做的工作是否有内在意义?
- 自主性:员工在自己的工作中有多大的控制权和代理权?
- 反馈:你的员工是否得到了建设性的反馈?
如果实施得当，这五个特征会对员工的心理状态产生积极影响，包括:
- 有意义的体验
- 对结果负责
- 了解实际结果
当员工体验到这三种不同心理状态的混合时，他们更有可能体验到工作满意度和工作动力。
通过工作特征模型，你可以更好地了解每个工作将提供什么样的结果，以及你如何调整它们，以便在你试图留住员工的时候提供最好的结果。
员工保留策略
找到有持久力的员工是一回事。知道如何长期保存它们是另一回事。以下是一些值得考虑的策略。
强大的招聘、培训和入职计划
提高员工保留率可以从你的招聘过程开始。OB欧宝娱乐APP例如，如果你采用加入、留下、离开的模式，并且勤于调查员工决定加入的原因，你就可以利用这些信息来指导下一步的招聘流程。
在这里，你可以改进信息，明确你想让潜在的员工知道什么。考虑到一项调查发现多达31%的新员工在六个月内离开了一份工作，因为它不是他们期望的职位。
在招聘过程中，你的职位描述应该包括以下基本内容:他们能接受培训吗?他们应该有什么激励因素?你需要什么样的软技能?
我们不要忘记入职过程。当你聘用员工时，不要让他们独自阅读一大堆信息。糟糕的入职培训是新员工过早离职的主要原因之一。多达…76%的新员工想要在职培训。
免费指南:招聘零售员工面试问题
招聘称职的零售员工正变得越来越具有挑战性。使用本指南在面试过程中提出正确的问题，以确保您为您的商店雇用合适的人。
让我们的指南面试问题招聘零售员工发送到您的收件箱。
差不多了:请在下面输入您的电子邮件以获得即时访问。
我们还将向您发送来自Shopify时事通讯的最新教育指南和成功故事。我们讨厌垃圾邮件，并承诺保持您的电子邮件地址的安全。
有竞争力的薪酬和福利
对任何员工来说，因为努力工作而感到被欣赏和认可都是积极的。但就像赫茨伯格的双因素理论所指出的那样，卫生，或对公平薪酬的需求，是员工满意度的一个重要谜团。
如果你的目标是提高员工的留任率，你最好不要吝啬有竞争力的员工薪酬和福利，尤其是面对较低的工作忠诚度54%的员工会为了加薪而离职，20%会为了更好的福利而离职。
一项受欢迎的福利是弹性带薪休假(PTO)。“千禧一代更关心工作如何适应他们的生活方式。留住他们的挑战在于创造一种工作结构，在这种结构中，他们不必根据自己的工作职责重新安排自己喜欢做的事情，”直接面向消费者的珠宝品牌创始人兼首席执行官Yuvi Alpert解释道Noemie。
作为回应，Yuvi实施了一个更灵活的PTO计划。他补充道:“通过创新我们的专利商标局，我们可以确保我们的业务成为他们生活方式的一部分，而不是妨碍他们的生活方式。”
好市多是另一个很好的例子，说明提供有竞争力的薪酬和福利可以为企业带来什么。最近的一项分析将离职率控制在6%以下。即使是兼职员工也有一些福利，而且它支付给员工的工资也高于最低工资。
员工认可计划
每个人都希望自己的积极贡献得到认可。作为雇主，你可以利用认可的需求来确保你的员工感到被重视和欣赏。多达…83%的员工当他们在职场得到认可时会更快乐。
认可会让员工感到更自信、更受尊重，从而提升员工的整体满意度。就像你不想小气一样员工认可在美国，如果你遵循赫伯格的两步理论，你也不想忽视员工的积极贡献。
进行离职面谈
离职面谈可以是你加入、留下、离开模式的一部分。当员工递交辞呈，完成最后几个工作日的工作时，花点时间把他们拉到一边，让他们填写一份离职调查。
这是你想要问的所有问题，这将给你最深刻的见解。这样的问题:
- 是什么促使你寻求一份新工作?
- 你对公司文化满意吗?
- 你想改变领导力的哪些方面?
- 我们是否为你提供了做好工作所需的培训和工具?
- 你会如何改变你的职位?
- 我们怎么能让你在这里过得更好呢?
离职调查越具体、越直接，你在招聘和离职员工时就能获得越有价值的数据。
一致的反馈
反馈是双向的，根据反馈采取行动的公司已经做到了更高的用户粘性而不是那些没有的人。这对你的员工保留策略意味着什么?
你想设计一种方式让你的员工感到被倾听。匿名举报信箱也是一种选择，定期安排员工评估也是一种选择。你的商业领袖必须花时间和每个员工谈谈他们的工作情况，以及他们应该如何改进。
员工总是希望自己的问题能尽快得到解决。倾听他们的心声，把他们当作独立的个体来对待，而不仅仅是把他们当作工作人员来对待，这是留住员工的关键。看看他们哪里做得好，哪里做得不好。不要试图假装对他们的生活感兴趣，但如果可以的话，一定要表达真正的关心。
当你给出建设性的反馈，听取员工的抱怨时，你就会更好地了解哪些地方行不通，以及如何改进。
提供清晰的职业道路和发展机会
员工希望感觉自己有选择的余地。他们也想要感觉自己是世界的一部分业务的未来。研究表明清晰的成长路径提高员工的士气。
这看起来像是灵活地让员工选择不同类型的工作，从而在不同领域获得专业发展。但这也可能意味着你告诉他们可能的管理职位，以及到那里需要做些什么。
当你试图提供清晰的成长路径时，以沟通为主导。员工将无法在你的公司里做出他们不知道的选择。
提供灵活的工作选择
灵活性是有效留住员工策略的重要组成部分。你给员工提供的灵活性越多越好。调查显示灵活的工作选择导致更高的保留率。这样，员工就不会觉得他们必须找到一个更好的环境来平衡工作和生活。
例如，远程工作正在成为一种常态，并将持续下去占美国工人的四分之一到2025年。这适用于零售业了。客户服务和虚拟助理职位的灵活性更高，因为他们可以在虚拟环境中工作。
作为一个企业主，花时间去了解什么样的工作可以提供什么样的灵活性是值得的。这是确保工作与生活更加平衡的最好方法之一。
在你的商店留住员工
它给企业造成的损失高达190亿美元招聘、培训和替换离职的员工。通过实施正确的策略，避免成为另一个被统计数据所影响的企业。
底线:要好奇是什么激励着你的员工，他们需要什么，以及你如何创造一个员工参与的环境，这样他们就能把工作做到最好。这样一来，你就可以减少高额的离职成本，改善企业文化，并创造一个让员工真正感到被赏识的地方。
有了明确的员工保留方法，你的企业就有更好的机会成长，并长期吸引顶尖人才。
在你的顾客所在的地方销售
只有Shopify POS将在线和店内销售统一起来，使结账无缝。无论您的客户在哪里，都可以获得销售所需的所有工具，而不必担心您的技术堆栈、集成或零散的销售报告。
员工保留常见问题
什么是员工保留?
5个留住员工的策略是什么?
- 提供有竞争力的工资和福利
- 营造积极的工作环境
- 提供反馈和认可
- 帮助员工发展和成长
- 确保良好的工作与生活平衡
